Gestire i rapporti sindacali in Francia – Covid 19

I rappresentanti dei lavoratori in Francia ed i delegati sindacali in Francia durante l’epidemia di Covid-19 possono spostarsi liberamente in azienda?

Il principio della libera circolazione dei membri eletti della delegazione del personale e dei rappresentanti sindacali del CSE all’interno dell’impresa è previsto dal comma 2 dell’articolo L.2315-14 del Codice del Lavoro francese, che recita: “Per l’esercizio delle loro funzioni, i membri eletti della delegazione del personale CSE e le rappresentanze sindacali in seno al comitato possono anche, sia durante l’orario di delegazione che al di fuori del normale orario di lavoro, muoversi liberamente all’interno dell’impresa e prendere tutti i contatti necessari per lo svolgimento della loro missione, in particolare con un dipendente presso la sua postazione di lavoro, purché non ostacolino in modo significativo lo svolgimento del lavoro dei dipendenti. “

Qualsiasi violazione di questo principio deve essere giustificata da imperativi di sicurezza e deve essere proporzionata all’obiettivo perseguito (Corte di Cassazione francese, 26 febbraio 2020, 18-24.758 F-D).

In uno stato di emergenza sanitaria, come quello in corso in Francia legato al Covid 19 (Coronavirus) i rappresentanti del personale eletti nel CSE, in particolare quelli che sono membri del CHSCT, e i delegati sindacali, devono poter continuare a svolgere le loro mansioni all’interno delle aziende la cui attività non viene interrotta. Cio’ richiede che questi rappresentanti possano mantenere la loro libertà di movimento, riconosciuta come una questione di ordine pubblico.

Gli spostamenti all’interno dell’azienda che non possono essere rinviati o sono essenziali per l’esercizio delle missioni dei rappresentanti eletti o dei delegati sindacali, sono considerati spostamenti professionali.

Le modalità di spostamento devono essere adattate alla situazione eccezionale. Ciò implica che i contatti con i dipendenti si svolgano, nel rispetto dei gesti di barriera e delle procedure stabilite in azienda, e solo quando i mezzi di comunicazione a distanza sono inoperativi o insufficienti.
Questi principi valgono anche quando il rappresentante del personale è posto in attività parziale, poiché la sospensione del contratto di lavoro non comporta la sospensione del mandato (cfr. CE 13 novembre 1987, n. 68104, pubblicato nella raccolta).

Qual è il ruolo del Comitato economico e sociale e quando devo informarlo/consultare?

Il CSE in Francia svolge un ruolo particolarmente importante nelle situazioni di crisi.
Dovrebbe pertanto essere coinvolto nel processo di aggiornamento dei rischi e consultato sull’aggiornamento del documento unico di valutazione dei rischi.

Informazione e consultazione del CSE

La missione del CSE è di promuovere la salute, la sicurezza e il miglioramento delle condizioni di lavoro in azienda.

Nelle imprese con più di 50 dipendenti, il CSE è informato e consultato sulle questioni relative all’organizzazione, alla gestione e al funzionamento generale dell’impresa, in particolare sull’orario di lavoro o sulle condizioni di lavoro, di lavoro e di formazione professionale, nonché su qualsiasi cambiamento importante in materia di salute e sicurezza o di condizioni di lavoro.

Questo è il caso di:

  • importanti cambiamenti nell’organizzazione del lavoro;
    ricorso all’attività parziale ;
  • deroghe alle norme sull’orario di lavoro e sui periodi di riposo.

Per queste questioni, le decisioni del datore di lavoro devono essere precedute dal parere del CSE.
Il CSE deve essere informato della riunione in cui sarà consultato con almeno 3 giorni di anticipo.

L’uso della videoconferenza è incoraggiato, se necessario, per evitare il contatto fisico e se l’urgenza lo richiede, il datore di lavoro può adottare misure precauzionali per organizzare il lavoro prima di effettuare la consultazione.
Il Comitato può essere convocato su richiesta motivata di due dei suoi membri per questioni relative alla salute, alla sicurezza o alle condizioni di lavoro o su richiesta dei rappresentanti del personale

Durante l’epidemia del COVID-19 si possono tenere incontri di contrattazione collettiva faccia a faccia?

Se le trattative sono urgenti (rispetto del programma di negoziazione legislativa o contrattuale, esigenze legate alla risposta alla crisi sanitaria) e l’incontro dei negoziatori può essere organizzato nel rispetto delle istruzioni di sicurezza sanitaria e dei gesti di barriera, questi ultimi possono beneficiare dell’autorizzazione per gli spostamenti eccezionali, allo stesso modo dei dipendenti la cui attività non è compatibile con il telelavoro e che devono recarsi sul posto di lavoro.
Tuttavia, in considerazione del contesto epidemico, si raccomanda a tutte le aziende e a tutti i rami professionali di organizzare, in questo periodo di crisi sanitaria, incontri di contrattazione collettiva a distanza.

 

Durante l’epidemia di COVID-19 è possibile tenere riunioni di contrattazione collettiva in videoconferenza o in audioconferenza?

Il principio della contrattazione collettiva equa richiede che le trattative siano condotte collettivamente. Tutte le parti della negoziazione devono essere invitate alle riunioni, altrimenti l’accordo sarà nullo (Cass. soc. francese 12 ottobre 2006, n. 05-15.069).
Nulla impedisce quindi che i rappresentanti del personale vengano chiamati a partecipare ad una riunione di negoziazione in videoconferenza o, in mancanza, in audioconferenza, a condizione che le condizioni in cui essa si svolge consentano di rispettare il principio di equità negoziale.
Dal punto di vista pratico, sono ormai disponibili molte soluzioni online per l’organizzazione di videoconferenze che coinvolgono un numero relativamente elevato di persone.

I contratti collettivi possono essere firmati con la firma elettronica?

Le imprese e possono creare un dispositivo di firma elettronica che soddisfi i requisiti del regolamento europeo n. 910-2014 e dell’articolo 1367 del codice civile fracese – ossia deve:

  • essere collegato in modo univoco al firmatario,
  • consentire l’identificazione del firmatario,
  • essere stato creato utilizzando dati per la creazione della firma elettronica che il firmatario può utilizzare con un elevato livello di confidenza sotto il suo unico controllo,
  • essere collegato ai dati associati a tale firma in modo tale che ogni successiva modifica dei dati sia rilevabile.
    Questa soluzione è completamente sicura dal punto di vista legale, poiché una firma elettronica emessa da un fornitore di servizi di certificazione elettronica ha lo stesso valore di una firma autografa.
    Molti fornitori di servizi online offrono ora un servizio di firma elettronica a pagamento (tra 20 e 50 euro per utente per un mese).

Ci sono altre modalità di firma a distanza per i contratti collettivi durante l’epidemia di COVID-19?
A causa delle circostanze eccezionali legate all’epidemia di COVID-19, è possibile inviare la bozza per la firma a tutte le parti negoziali per la firma manuale.

  • Se i firmatari dispongono di mezzi di stampa: stampano il progetto, lo siglano e lo firmano manualmente, poi lo scansionano (o scattano una foto di ogni pagina con il loro telefono, assicurandosi che il documento sia leggibile) e restituiscono il documento firmato così scansionato elettronicamente.
  • Se non dispongono di impianti di stampa: una copia della bozza di accordo presentata per la firma a ciascuna parte della trattativa può essere inviata per posta o consegnata a mano. Una volta ricevuta la copia, ogni firmatario può firmare e siglare e poi scannerizzare (o fotografare) il documento e restituirlo elettronicamente.
    È preferibile che le firme di tutte le parti appaiano sulla stessa copia. Se ciò non fosse possibile, l’accordo così firmato sarà costituito da tutte le copie firmate da ciascuna parte. Per quanto riguarda gli accordi aziendali, gli accordi così sottoscritti possono essere archiviati tramite la teleprocedura, a condizione che tutte le copie firmate siano riunite in un unico file pdf.

Infine, un’organizzazione può dare mandato ad un’altra organizzazione di firmare un contratto collettivo. Così, ad esempio, un’organizzazione sindacale di dipendenti può dare mandato a un’organizzazione professionale di datori di lavoro o a un datore di lavoro di firmare un contratto collettivo. In questo caso, l’organizzazione sindacale può definire con precisione nel suo mandato la versione del progetto di accordo che porta il suo consenso o per la quale dà mandato all’organizzazione professionale o al datore di lavoro. Quest’ultima soluzione ha il vantaggio di una forma flessibile. Si raccomanda che il mandato sia scritto per facilitare la prova, ma può essere una semplice e-mail, purché l’autore sia identificabile.

 

La notifica del contratto collettivo a tutte le organizzazioni rappresentative può essere effettuata per via elettronica?

Al termine della procedura di firma, il contratto collettivo deve essere notificato a tutte le organizzazioni rappresentative (articolo L. 2231-5 del Codice del lavoro francese). La notifica può essere effettuata via e-mail con ricevuta di ritorno.

 

Esiste una procedura d’emergenza per l’adozione di accordi industriali e aziendali per affrontare le conseguenze sociali, economiche e finanziarie dell’epidemia VIDOC-19?

Per consentire alle parti sociali di far fronte all’urgenza delle situazioni create dall’epidemia COVID-19, sono previste disposizioni speciali che prevedono l’abbreviazione di alcuni termini per la conclusione e la proroga di accordi il cui unico scopo è quello di affrontare le conseguenze sociali, economiche e finanziarie dell’epidemia.
La presente disposizione si applica ai termini che iniziano a decorrere dal 17 aprile 2020.

È possibile consultare i dipendenti a distanza durante l’epidemia di COVID-19?

A causa dei rischi per la salute associati all’epidemia di COVID-19, si raccomanda di non riunire tutti i dipendenti per l’approvazione.
Nelle imprese con meno di undici dipendenti senza un delegato sindacale (art. L. 2232-21 del Codice del lavoro) e nelle imprese con undici o venti dipendenti senza un membro eletto della delegazione del personale CSE (art. L. 2232-23), può essere istituito un sistema elettronico per la raccolta dei consensi dei lavoratori a distanza.

Possono partecipare a questa consultazione i dipendenti in chomage partiel. Infatti, in generale, la sospensione del contratto di lavoro non elimina il diritto del lavoratore di partecipare al processo di approvazione di un contratto collettivo, fintantoché il suo contratto non viene risolto, indipendentemente dalla causa della sua assenza.

Questo sistema deve garantire due elementi fondamentali: la riservatezza del voto e la firma delle persone consultate, al fine di evitare il voto multiplo. Infatti, a differenza dei rappresentanti dei dipendenti, i dipendenti che sono oggetto di consultazione non sono dipendenti protetti. Per questo motivo i meccanismi di consultazione, ad eccezione di quelli relativi alla partecipazione agli utili, ai piani di incentivazione e ai piani di risparmio dei dipendenti, (conclusi alle condizioni di cui agli articoli L. 3312-5 e L. 3322-6) prevedono imperativamente la riservatezza dei voti.

Al fine di garantire l’integrità del voto, le società sono incoraggiate ad allegare un riepilogo dell’operazione di voto elettronico emesso dal fornitore del servizio al momento del deposito dell’accordo.
Gli strumenti di sondaggio online e i fornitori di servizi offrono soluzioni per garantire sia la riservatezza del voto che l’identificazione degli elettori.

Esiste una procedura specifica per il deposito degli accordi aziendali presi per affrontare le conseguenze

dell’epidemia VIDOC-19?

Gli accordi aziendali sono archiviati sulla piattaforma apposita del governo francese (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Per facilitare l’elaborazione da parte dei servizi della DIRECCTE francese tutti i testi adottati per affrontare le conseguenze dell’epidemia COVID-19, e in particolare quelli adottati ai sensi dell’ordinanza n. 2020-323 del 25 marzo 2020 sulle misure di emergenza in termini di ferie pagate, orari di lavoro e giorni di riposo, devono essere sottoposti ad un’adeguata codificazione durante la teleprocedura.

Quando si entra nella scheda “temi“, il tema dichiarato come livello 1 deve essere compilato come segue: deve essere spuntata la voce “Altri temi (Retribuzione, Durata e organizzazione dell’orario di lavoro, etc.)”, accompagnata dalla dicitura “COVID”.

Memo che riassume i termini e le condizioni per la conclusione di un accordo aziendale
(disposizioni di diritto comune non modificate dalle ordinanze emanate in base alla legge di emergenza per far fronte all’epidemia COVID-19)

Se nell’impresa è presente un delegato sindacale (L. 2232-12 Codice del lavoro francese)

L’accordo viene negoziato e concluso con il delegato sindacale:
✔ L’accordo è firmato dalle organizzazioni sindacali rappresentative che hanno ricevuto più del 50% dei voti espressi a favore delle organizzazioni rappresentative al primo turno delle ultime elezioni dei membri titolari del CSE

L’accordo è firmato dalle organizzazioni sindacali rappresentative che hanno raccolto più del 30% (ma meno del 50%) ed è approvato dai dipendenti a maggioranza semplice (referendum).

Se non c’è un delegato sindacale

– Nelle imprese con meno di 11 dipendenti (L. 2232-21 codice del lavoro francese): consultazione diretta dei lavoratori
Il progetto proposto dal datore di lavoro è approvato dalla maggioranza dei 2/3 dei dipendenti

– Nelle imprese con 11-20 dipendenti (L. 2232-23 codice del lavoro francese) in assenza di un membro eletto della delegazione del personale CSE

• o consultazione diretta dei dipendenti
✔ Il progetto proposto dal datore di lavoro è approvato dalla maggioranza dei 2/3 dei dipendenti;
• oppure l’accordo viene negoziato con un dipendente con mandato:
✔ è firmato dal dipendente autorizzato e poi approvato dai dipendenti a maggioranza semplice.

– Nelle imprese con 11 – 20 dipendenti con rappresentanti eletti o nelle imprese con 20 – meno di 50 dipendenti (L. 2232-23-1) :

• o l’accordo viene negoziato con un membro eletto del CSE (con o senza mandato):
✔ è firmata dai membri del CSE che rappresentano la maggioranza dei voti espressi nelle ultime elezioni professionali;
• oppure l’accordo viene negoziato con un dipendente con mandato :
✔ è firmato dal dipendente autorizzato e poi approvato dai dipendenti a maggioranza semplice.

– Nelle imprese con almeno 50 dipendenti :
• l’accordo è negoziato e firmato con i rappresentanti eletti del CSE incaricato (L. 2232-24 codice del lavoro francese):
✔ è approvato dai dipendenti a maggioranza semplice;
• in assenza di un rappresentante eletto con mandato, l’accordo viene negoziato con i rappresentanti eletti non delegati del CSE (ambito di applicazione limitato ai contratti collettivi relativi a misure la cui attuazione è soggetta per legge a un contratto collettivo) (L. 2232-25 codice del lavoro francese);
✔ è firmata dai membri del CSE che rappresentano la maggioranza dei voti espressi nelle ultime elezioni professionali;
• in assenza di un rappresentante eletto che desideri negoziare, viene firmato con i dipendenti autorizzati* (L. 2232-26 codice del lavoro francese):
✔ è approvato dai dipendenti a maggioranza semplice;

* mandato da un’organizzazione sindacale rappresentativa a livello di settore o, in mancanza, a livello nazionale interprofessionale.