Procedura di licenziamento individuale per motivi economici in Francia

 

Controlli preliminari che dovrete far fare al responsabile paghe:

  1. Verificare se il dipendente ha diritto alla tredicesima e a premi di anzianità
  2. Verificare qual’é la sua qualifica attuale e l’orario di lavoro del dipendente
  3. Calcolare indennità di licenziamento, preavviso e ferie non godute (ovvero simulare le solde de tout compte).
  4. Farsi dare da Pole Emploi i documenti per il CSP (contrat de sécurisation proféssionnelle)

Controlli preliminari fatti dall’HR

  1. verificare che non vi sia alcun posto libero da proporre in “reclassement” all’interno della società o delle altre filiali in Francia
  2. fare una lista degli posti vacanti che si intendono coprire nei 6 mesi seguenti all’interno della società o delle altre filiali in Francia
  3. verificare che la categoria professionale cui appartiene il dipendente non abbia al suo interno altri dipendenti che potrebbero essere licenziati al posto del dipendente in questione. Nel caso più dipendenti si trovino nella medesima categoria professionale occorrerà infatti applicare i criteri d’ordine per decidere chi deve lasciare la società. Appartengono alla medesima categoria professionale tutti i dipendenti che esercitano, all’interno della società, funzioni della stessa natura e che presuppongono una formazione professionale comune.
  4. Se fossero trovate delle posizioni da offrire in reclassement al dipendente andrà attivata la procedura di proposta di un reclassement, prima di un’eventuale procedura di licenziamento
  5. Nel caso in cui il dipendente accetti un posto in reclassement, la procedura di licenziamento non puo’ essere iniziata.

 

Calendario della procedura

La data di riferimento X é quella del colloquio

Termine Attività
Minimo 5 giorni feriali prima di X Ricevimento da parte del del dipendente della convocazione al colloquio preventivo (occorre pertanto calcolare i tempi postali se si invia per raccomandata)
X Colloquio preventivo + consegna a mani dietro ricevuta di:

–       Documentazione CSP (che il responsabile paghe si sarà procurato)

–       Lettera di spiegazione del CSP e dei motivi di licenziamento –progetto di lettera di informazione allegato alla presente email + progetto di linee guida del colloquio

Al colloquio preventivo puo’ presenziare in rappresentanza della società:

·         il DG

·         oppure il Presidente

·         oppure il responsabile risorse umane del Gruppo

·         nessuna di queste persone puo’ essere accompagnata da un avvocato o da una persona esterna alla società

 

X+minimo 15 giorni feriali Notifica della lettera di licenziamento (data Y) –progetto di lettera di licenziamento allegato alla presente email da completare nei motivi economici
Y (data della notifica del licenziamento ) +massimo 8 giorni di calendario Notifica all’amministrazione del licenziamento del dipendente –progetto di lettera alla DIRECCTE allegato alla presente email
X + 22 giorni Fine del contratto di lavoro se il dipendente accetta il CSP –Progetto di lettera a Pole Emploi allegato alla presente email
Fine del preavviso Fine del contratto di lavoro se il dipendente non accetta il CSP – occorrerà far redigere da responsabile paghe: certificato di lavoro, attestazione pole emploi e solde de tout compte

 

Se il dipendente notifica la volonta di essere assunto nuovamente nel caso si aprano nuovi posti di lavoro, occorrerà trasmettergli per un anno tutte le offerte di lavoro che si aprono all’interno della società.

Motivi validi di licenziamento

I motivi indicati nella lettera di licenziamento devono essere obbiettivi, precisi e verificabili (Cass. soc. 4-5-2011 n° 09-42.148). Non  é quindi sufficiente indicare un abbassamento dell’attività (Cass. soc. 16-2-2011 n° 09-72.172) o del fatturato (Cass. soc. 12-12-2000 n° 98-46.022), o elle necessità organizzative (Cass. soc. 16-5-2013 n° 11-28.494), senza fornire altre precisioni.

Le difficoltà economiche che possono giustificare un licenziamento economico sono caratterizzate sia dall’evoluzione significativa di al meno un indicatore economico quale un abbassamento degli ordini o del fatturato, perdite o abbassamento della tesoreria, delle perdite di esercizio o un abbassamento del risultato lordo di gestione. Un abbassamento significativo degli ordini o del fatturato é dimostrato quando dura per almeno due trimestri consecutivi nel caso di società con meno di 50 dipendenti e più di 11. Occorre mettere in rapporto il fatturato o gli ordini dei 2 trimestri consecutivi con quelli corrispondenti dell’anno precedente.

Il motivo economico che giustifica il licenziamento, se, come nel nostro caso, si tratta di una società appartenente ad un gruppo, va spiegato prendendo in conto il settore di attività del gruppo sul territorio francese (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I)  .

Occorrerà quindi identificare a quale settore di attività corrispondono le funzioni esercitate dal sig. Tatrat e dimostrare che quel settore di attività in Francia é in crisi (cifre quindi non solo di GFD ma anche di FFF per quel particolare settore).

Occorrerà poi spiegare l’impatto di tali problemi economici sulla posizione specifica del dipendente, motivando in maniera individualizzata, la necessità della soppressione del suo solo posto di lavoro.

Non é giustificata la soppressione di un posto di lavoro se il dipendente licenziato é sostituito con una persona assunta poco tempo prima (Cass. soc. 28-5-1997 n° 95-42.404 D ; 14-3-2012 n° 11-10.898) o poco tempo dopo il suo licenziamento (Cass. soc. 8-7-2008 n° 06-45.564).

E’ invece possibile ripartire le funzioni del dipendente licenziato tra altri dipendenti già presenti nella società da diverso tempo (Cass. soc. 3-3-2009 n° 07-43.761 F-D ; 12-1-2012 n° 10-21.101). E’ altresi’ possibile che le funzioni del dipendente licenziato vengano riprese dal direttore generale della società (Cass. soc. 29-1-1992 n° 90-41.087) o da un terzo prestatario esterno di servizi (Cass. soc. 26-9-1990 n° 87-40.518 P).

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