Tutto il Diritto tra Francia e Italia

Il licenziamento di un dipendente a durata indeterminata dopo il periodo di prova presuppone l’esistenza di un motivo reale e serio ed il rispetto di una specifica procedura .

Il motivo del licenziamento

In caso di licenziamento per motivi personali, le cause del licenziamento attengono essenziamente alla persona del lavoratore e possono essere le seguenti:

–  Insufficienze o negligenze professionali,

–  Inadempimento contrattuale,

–  Comportamento colpevole o gravemente colpevole (faute grave e faute lourde) , In tal caso , il datore di lavoro deve dare inizio alla procedura di licenziamento nei 2 mesi successivi alla conoscenza dei fatti che giustificano il licenziamento.

–  Lunga malattia.

Le cause del licenziamento devono essere precise, verificabili ed oggettive.

Procedura

Il Codice del lavoro francese impone al datore di lavoro il rispetto scrupoloso della seguente procedura :

1. Prima di pronunciare il licenziamento, il datore di lavoro deve convocare il dipendente per un colloquio preventivo (“entretien préalable“). Questo colloquio ha lo scopo di permettere al datore di lavoro di spiegare i motivi dell’eventuale licenziamento ed al dipendente di formulare le proprie osservazioni e di esprimere le proprie ragioni in modo da indurre il datore di lavoro a riconsiderare il licenziamento previsto.

• La lettera di convocazione deve essere inviata al dipendente tramite raccomandata o consegna in mani proprie dietro rilascio di una ricevuta, Essa deve indicare l’intenzione del datore di lavoro di procedere ad un licenziamento e precisare la data ed il luogo del colloquio. Il dipendente deve inoltre essere espressamente informato della facoltà di farsi assistere durante il colloquio da un altro dipendente della società a sua scelta. Se la società non dispone di rappresentanti dei lavoratori (“comité d’entreprise”, “délégué du personnel”), il dipendente può farsi assistere da un consigliere esterno alla società (“conseiller”) iscritto su una lista prefettizia. Il dipendente deve essere espressamente informato di questa facoltà e delle modalità di consultazione della suddetta lista.
• Devono passare almeno 5 giorni feriali tra il giorno della ricezione della lettera di convocazione da parte del dipendente ed il giorno del colloquio preventivo (la data di ricezione della lettera non è contata per calcolare il termine).

2. Regole che disciplinano il colloquio che precede il licenziamento:

• La presenza del dipendente non è assolutamente indispensabile. Se il dipendente è stato correttamente convocato, il datore di lavoro può pronunciare il licenziamento anche se il dipendente non si è presentato al colloquio.
• Il datore di lavoro deve comunicare al dipendente i motivi del licenziamento che ha intenzione di pronunciare anche nel caso in cui il dipendente già li conosca. Il datore di lavoro è tenuto ad ascoltare le ragioni del dipendente, dal momento che, come già precisato, uno degli scopi fondamentali di questo colloquio è quello di permettere al lavoratore di presentare il proprio punto di vista.
• Il datore di lavoro deve in ogni caso evitare di dare al dipendente l’impressione che il licenziamento sia già stato deciso. Il colloquio ha infatti lo scopo di permettere al lavoratore di indurre il datore di lavoro a riconsiderare il licenziamento previsto.

3. La notifica del licenziamento: il datore di lavoro può pronunciare il licenziamento (“notification du licenciement“) se il colloquio preventivo non ha consentito alle parti di trovare un accordo amichevole o se il dipendente, correttamente convocato, non si è presentato al colloquio.

• La lettera di licenziamento deve essere inviata mediante raccomandata.
• Il destinatario della lettera deve essere obbligatoriamente il dipendente stesso. Una lettera di licenziamento inviata ad un terzo, per esempio ad un avvocato, non può essere considerata come una lettera di licenziamento valida.
• La lettera di licenziamento può essere spedita 2 giorni feriali dopo la data del colloquio preventivo.
• Nella lettera di licenziamento, il datore di lavoro deve enunciare in modo dettagliato la causa o le cause del licenziamento.
• Il lavoratore  può, entro 15 giorni dalla sua notifica, chiedere al suo datore di lavoro informazioni dettagliate sui motivi indicati nella sua lettera di licenziamento, mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o consegnata dietro ricevuta. Il datore di lavoro ha quindi 15 giorni di tempo dal ricevimento della richiesta per fornire ulteriori dettagli, se lo desidera, con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o con ricevuta di ritorno. Il datore di lavoro può inoltre, di propria iniziativa, specificare i motivi del licenziamento entro 15 giorni dalla notifica e nello stesso modo.
• La lettera di licenziamento deve essere firmata da una persona che abbia il potere di pronunciare il licenziamento. L’eventuale assenza di firma è considerata come un errore formale. Se, invece, la lettera è firmata da una persona non autorizzata a pronunciare il licenziamento, esso può essere considerato come non valido.
• E’ importante comunicare al dipendente, nella lettera di licenziamento, che ha la facoltà di continuare a godere di un’assicurazione sanitaria e di una copertura previdenziale provvisoria fino a 12 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Indennità di licenziamento (“Indemnité de licenciement”)

In caso di contratto a durata indeterminata e di anzianità di almeno 8 mesi ininterrotti presso lo stesso datore di lavoro, il dipendente licenziato ha diritto ad un’indennità di licenziamento.

L’indennità legale di licenziamento ammonta ad 1/4 della retribuzione mensile media per anno di anzianità, fino a 10 anni di anzianità e ad 1/3 della retribuzione mensile media nel caso di più di 10 anni di anzianità.

La base di calcolo è la remunerazione media lorda percepita negli ultimi 12 mesi o negli ultimi 3 mesi – secondo quella che risulta più favorevole per il dipendente; sono presi in considerazione i mesi precedenti la data del licenziamento, cioè precedenti la scadenza del periodo di preavviso.

Esistono diversi contratti collettivi che prevedono una disciplina diversa da quella prevista dalla legge. Il dipendente potrà allora contare sull’applicazione del contratto collettivo se la disciplina ivi contenuta è più favorevole per lui. Lo stesso vale nel caso in cui il contratto di lavoro individuale contenga una disciplina diversa.