Tutto il Diritto tra Francia e Italia

Informazione ai dipendenti, attuazione o modifica del forfait annuale in giorni, termine per l’attuazione della procedura di licenziamento…, la legge di ratifica del 29 marzo 2018 specifica alcuni termini di applicazione dell’accordo di performance collettiva.

Dallo scorso 24 settembre, i datori di lavoro e i sindacati hanno avuto la possibilità di concludere un accordo volto a soddisfare “le esigenze legate al funzionamento dell’impresa, al mantenimento o allo sviluppo dell’occupazione“. Tale sistema, ora denominato “accord de performance collective”, consente di adeguare l’orario di lavoro e/o la retribuzione dei dipendenti e/o di determinare le condizioni di mobilità professionale o geografica all’interno dell’azienda. La legge di ratifica del 29 marzo scorso ha specificato alcune procedure per l’applicazione di tale accordo. Queste nuove regole si applicano a partire dal 1° aprile 2018.

Un contenuto organizzato
L’accord de performance collective (APC) può avere l’effetto di adeguare le retribuzioni. Inizialmente, questa modifica doveva essere effettuata in conformità con lo SMIC e i minimi convenzionali. Il riferimento al salario minimo è ora soppresso per consentire soltanto “il rispetto del salario minimo previsto dal contratto collettivo.
Per quanto riguarda il contenuto dell’accordo, si precisa che esso deve anche definire le procedure per accompagnare i lavoratori che rifiutino di applicare l’accordo e il contributo al conto di formazione personale (CPF) in più rispetto alla quantità minima di 100 ore prevista dall’articolo D. 6323-3-2 del codice del lavoro.
Un accordo che può imporre la creazione o la modifica di un forfait annuale in giorni.
Gli articoli da L.3121-53 a L.3121-66 del codice del lavoro relativi alle convenzioni di forfait si applicano senza eccezioni se l’accord de performance collective prevede un dispositivo di forfait annuale.

Queste disposizioni si applicano anche se l’accordo modifica un forfait annuale con l’eccezione del rispetto degli articoli seguenti:

l’articolo L.3121-55, che richiede l’accordo scritto del lavoratore e la redazione di un accordo collettivo individuale;

Articolo L.3121-64, I, 5° in base al quale l’accordo che prevede la conclusione di forfait in ore o giorni annuali deve determinare le caratteristiche principali delle singole convenzioni, in particolare il numero di ore o giorni compresi nel forfait .

Le informazioni date ai dipendenti devono essere complete e datate.
Una volta concluso l’accordo, il datore di lavoro deve informare i lavoratori della sua esistenza e del suo contenuto. Tali informazioni devono inoltre indicare il diritto di ciascuno di essi di accettare o rifiutare l’applicazione dell’accordo al proprio contratto di lavoro. Queste informazioni, che possono essere fornite in qualsiasi modo conferendo una data certa , non devono essere trascurate, poiché è a partire da tale data che inizia il periodo di riflessione di un mese che il lavoratore ha per manifestare il suo rifiuto di applicare l’accordo.

In caso di rifiuto, la procedura di licenziamento deve essere avviata entro due mesi.
Qualora un lavoratore notifichi per iscritto il suo rifiuto di essere vincolato dall’accordo alle condizioni sopra indicate, il datore di lavoro può decidere di avviare un’azione di licenziamento nei suoi confronti. Questa deve iniziare entro 2 mesi dalla notifica del rifiuto del dipendente.

Si ricorda che tale licenziamento sarà quindi basato su un motivo specifico denominato “sui generis” e che il datore di lavoro dovrà rispettare la procedura di licenziamento per motivi personali.