Novità introdotte dalla legge sul lavoro in Francia

La legge sul lavoro, la modernizzazione del dialogo sociale e la sicurezza dei percorsi professionali è stata definitivamente adottata il 21 luglio 2016, dopo la  decisione del Governo di porre nuovamente la questione di fiducia (articolo 49-3 della Costituzione) su tale progetto di legge. Le linee generali della legge sul lavoro sono le seguenti:

 

Il posto d’onore lasciato al tema della Negoziazione collettiva

Nel corso degli ultimi mesi, si è potuto leggere spesso che la legge è stata svuotata da ogni contenuto. Eppure,anche se nel corso dei dibattiti parlamentari, numerose sono state le disposizioni modificate o eliminate, essa conta ancora non meno di 122 articoli che modificano il Codice del lavoro;

Tra questi, i più emblematici, che hanno monopolizzato l’attenzione durante questi ultimi mesi, sono quelli che promuovono la negoziazione d’impresa, in particolar modo nell’ambito della durata del lavoro e dei congedi. L’accordo d’impresa prevale sul contratto collettivo e il legislatore distingue sistematicamente le disposizioni che sono di ordine pubblico, le disposizioin che invece possono essere oggetto di negoziazione d’impresa e  quelle che sono disposizioni suppletive in caso di assenza di accordo.

Sono stati creati nuovi accordi detti “offensivi” di preservazione o di sviluppo dell’impiego, anch’essi costituiscono un settore in cui l’accordo d’impresa ha la sua importanza e in cui prevalgono le disposizioni convenzionali su quelle contrattuali.

Più in generale, è stata la negoziazione ad essere ampiamente promossa da questa legge che fissa un nuovo quadro per la negoziazione d’impresa, durata dell’accordo fissato a 5 anni in assenza di previsione, pubblicità degli accordi, generalizzazione degli accordi di metodo), rivisita le regole di validità degli accordi (generalizzazione degli accordi maggioritari, ma ricorso agevolato al referendum d’impresa), favorisce la negoziazione nel caso in cui i precedenti testi convenzionali siano rimessi in discussione, abbandona il concetto di “vantaggio acquisito”, modifica nuovamente le regole della negoziazione in caso di assenza di delegati sindacali e favorise gli accordi di gruppo e gli accordi tra imprese. Arricchisce inoltre la negoziazione periodica sulla parità professionale di una nuova previsione: il diritto alla disconnessione. In mancanza di accordo, dovrà essere redatta una Carta su questo tema.

La legge riforma poi tutte quelle regole che consentono la revisione degli accordi da parte delle organizzazioni sindacali non firmatarie dell’accordo iniziale.

Infine, per quanto riguarda le piccole e micro imprese (meno di 50 dipendenti): un accordo a livello del settore di attività di tipo “esteso” potrà comportare, sotto forma di accordi tipo, delle misure che potranno essere direttamente recepite unilateralmente dal datore di lavoro.

 

Durata del lavoro e congedi

Tutti coloro che si aspettavano grandi cambiamenti in materia rimarranno delusi: nessuna rivoluzione per quanto riguarda la durata del lavoro, né in materia di definizione delle nozioni di  durata di lavoro effettivo o di periodi di reperibilità, di durata del tempo di lavoro, di computo delle ore di lavoro straordinario e relative maggiorazioni (come minimo 10%) o di organizzazione dei part-time.

Gli accordi d’impresa e i contratti collettivi ricevono un ruolo fondamentale. A darne conferma sono le convenzioni di forfait : per potervi fare ricorso nell’impresa è necessario che siano previsti proprio da un accordo d’impresa o da un contratto collettivo.

Invece, per quanto riguarda il lavoro notturno, (a cui si puo’ fare ricorso unicamente se  previsto dal contratto collettivo, da un accordo d’impresa o da un accordo di stabilimento), i lavoratori notturni beneficiano ora di uno “statut legale” (in merito alle condizioni di lavoro, di riposo, controlli medici specifici).

Per quanto riguarda i congedi pagati: non ci sono grandi cambiamenti, è pero’ da segnalare che restano ora dovuti anche in caso di colpa  gravissima .

Per semplificare, la legge riunisce tutta la varietà di tipi di congedi esistenti sotto tre grandi categorie, a seconda del tipo di ricorso che ne viene fatto: i congedi di articolazione tra vita privata e vita professionale / i congedi per impegni associativi, politici o di militanza / i congedi per la creazione o la ripresa d’impresa. Sono stati poi creati nuovi tipi di congedi: come i congedi per catastrofe naturale (articolo L. 3142-8 del Codice del lavoro), o i cogedi per acquisizione della cittadinanza ( articolo L. 3142-72 del Codice del lavoro).

 

Organismi rappresentativi del personale

Diverse disposizioni apportano dei ritocchi alla legge Rebsamen, correggendone talune omissioni: come la possibilità della videoconferenza per la delegazione unica del personale (DUP); la defiinzione dell’ordine di consultazione tra il Comitato d’impresa (CE) / il Comitato d’impresa europeo (CEE) / il Consiglio per l’igiene, la sicurezza e le condizioni sul lavoro (CHSCT) / e l’organismo di coordinazione.

Ci sono poi delle vere e proprie novità: l’aumento del credito delle ore dei delegati sindacali e dei delegati centrali; il possibile finanziamento della formazione dei delegati del personale (DP) e delegati sindacali (DS) da parte del CE; la riorganizzazione delle regole di ripartizione del budget “attività sociali e culturali” dei comitati di stabilimento tra di loro; il diritto di accesso per i sindacati all’intranet dell’impresa; lo sviluppo delle attività del CHSCT in vista dell’impiego di persone disabili.

 

 Licenziamento economico

La nuova definizione entrerà in vigore il 1° dicembre 2016. Sono date delle precisioni, in particolare sulla nozione di difficoltà economiche, dirette a conferire maggior sicurezza alle rotture delle relazioni di lavoro. Il perimetro di valutazione di tali difficoltà è quello dell’impresa.

Ai termini dell’articolo L.1233-3 del Codice del lavoro, “costituisce un licenziamento per motivo economico il licenziamento effettuato dal datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del dipendente, ma dovuto all’eliminazione o alla trasformazione del lavoro o ad una modificazione, rifutata dalla dipendente, di un elemento essenziale del contratto di lavoro, facente seguito in particolar modo a :

  1. Difficoltà tecnologiche dovute o alla significativa evoluzione di almeno un indicatore economico (come il calo di ordini o del fatturato, delle perdite di esercizio, una svalutazione dei flussi di cassa o dell’eccedente lordo di gestione), o dovute a qualsiasi altro elemento che giustifichi tali difficoltà.

Un calo significativo degli ordini o del fatturato è costuito nel momento in cui il periodo di tale calo è, in comparazione ai risultati dell’esercizio precedente nello stesso periodo,almeno uguale ad 1 trimestre per un’impresa di meno di 11 dipendenti, 2 trimestri consecutivi per un’impresa tra 11 e 50  dipendenti, 3 trimestri consecutivi per un’impresa tra 50 e 300 dipendenti, 4 trimestri consecutivi pert un’impresa di almeno 300 dipendenti.

  1.  Evoluzioni tecnologiche
  2. Riorganizzazione dell’impresa necessaria alla salvaguardia della sua competitività
  3. Cessazione dell’attività.

A determinate condizioni inoltre, i licenziamenti economici intervenuti prima del trasferimento d’impresa sono oramai possibili.

 

Conto personale di attività

Il conto personale di attività (CPA) che entrerà in vigore il 1° gennaio 2017, riunisce il CPF (conto personale di formazione), il CPPP (conto personale di prevenzione della gravosità delle attività lavorative) ed il nuovo conto di impegno cittadino destinato alle attività di volontariato del suo titolare, ore di attività che possono essere iscritte sul CPF. Questo nuovo conto puo’ essere aperto a partire dal 16° anno di età e si chiude al decesso del suo titolare.

Le azioni di formazioni eligibili al CPF sono arricchite e delle maggiorazioni specifiche sono create per i dipendenti meno qualificati. Per di più, il CPF è stato esteso alle professioni liberali.

 

L’inidoneità, il reinserimento e la medicina del lavoro

L’organizzazione delle visite mediche è stata precisata, e rinforzato il monitoraggio dei dipendenti a rischio o disabili.

Le condizioni del licenziamento per inidoneità sono poi state riviste e precisate: “il datore di lavoro puo’ rompere il contratto di lavoro esclusivamente se prova la sua impossibilità a proporre un lavoro diverso, se prova il rifiuto del dipendente del lavoro proposto, o in caso di menzione espressa del parere del medico del lavoro che lo stato di salute del dipendente ostacola qualsiasi forma di reinserimento”. Le procedure sono state armonizzate, quindi queste regole valgono sia per le inidoneità di origine professionale che per quelle che non hanno origine professionale.

L’obbligo di reinserimento è considerato come adempiuto quando il datore di lavoro ha proposto un lavoro nelle condizioni legali, con l’avviso e le indicazioni del medico del lavoro.

Il ruolo del medico del lavoro in materia di reinserimento è peraltro ridefinito in quanto deve poter “formulare delle indicazioni sulla capacità del dipendente a beneficiare di una formazione destinata a proporgli un posto adeguato”, puo’ procedere o fare procedere ad uno studio dell’impiego e “proporre per iscritto ed a seguito di uno scambio di informazioni con il dipendente ed il datore di lavoro delle misure di organizzazione del tempo di lavoro dovute in particolar modo all’età o allo stato di salute fisica e mentale del lavoratore.

L’inidoneità ha finalemente ricevuto una definizione, è considerata come la situazione nella quale si trova il dipenente per il quale “il medico del lavoro ha constatato che nessuna misura di reorganizzazione, di adattamento o di trasformazione del posto di lavoro occupato non sia possibile e che lo stato di salute del lavoratore comporta necessariamente un cambio di impiego”; in questo caso il medico “dichiara che il lavoratore è inidoneo al suo posto di lavoro”. Il suo parere “è circostanziato da conclusioni scritte ed assortito da indicazioni relative al reinserimento del dipendente”.

 

Il calcolo della rappresentatività patronale

La legge del 5 marzo 2014 ha fissato le regole di determinazione della rappresentatività delle istanze professionali dei datori di lavoro. Oltre ai criteri di rappresentatività simili a quelli dei sindacati dei lavoratori (rispetto dei valori repubblicani, indipendenza, trasparenza finanziaria, anzianità minima di 2 anni nel settore professionale e geografico del livello delle negoziazioni, influenza, caratterizzata soprattutto dall’attività e dall’esperienza), l’indice dei risultati elettorali ha dovuto essere riadattato, non potendo basarsi sui criteri delle elezioni professionali.

Adesso, i sindacati dei datori di lavoro rappresentativi sono quelli in cui le imprese aderenti rappresentano o almeno l’8 % dell’insieme delle imprese aderenti a  delle organizzazioni professionali di datori di lavoro, o “almeno 8% dei lavoratori di queste stesse imprese”.

Nota: è da tenere presente che la rappresetatività patronale ha oggi altre implicazioni. La legge ”Travail” ha inoltre preso in considerazione il numero di dipendenti secondo le ponderazioni specifiche nei seguenti ambiti: per il fondo paritario di finanziamento delle organizzazioni sindacali e patronali (ripartizione dei crediti del fondo; rappresentazione dei datori di lavoro nel consiglio d’amministrazione del fondo); per le designazioni dei consiglieri del tribunali del lavoro.

 

La neutralità religiosa

Inaspettatamente, prima dell’ultimo voto della legge, èstata aggiunta al progetto, una disposizione che permette ai datori di lavoro di iscrivere nel loro regolamento interno il principio della neutralità religiosa, potendo cosi’ restringere le possibilità per i dipendenti di manifestare le proprie convinzioni religiose, sempre che queste restrizioni siano giustificate dall’esercizio di altre libertà o diritti fondamentali o per il regolare funzionamento dell’impresa , e nella misura in cui queste restrizioni siano proporzionali all’obiettivo perseguito. Questa disposizione è stata votata.

 

A che punto è la legge?

Una volta che la legge è stata adottata, il Consiglio costituzionale è stato adito prima dal gruppo dei Repubblicani in merito all’articolo 27 (disposizioni dei locali dell’impresa alle organizzazioni sindacali) e all’articolo 64, relativo alla nuova istanza di dialogo sociale nelle reti franchising, poi dai deputati di sinistra facendo ricorso a  tre riprese all’articolo 49-3 e per violazione dell’articolo 21 del codice del lavoro, che prevede la consultazione preliminare di tutte le parti sociali per ogni riforma sociale.

La legge sarà quindi pubblicata solo dopo la risposta del Consiglio costituzionale ( il tempo di risposta ha un termine di scadenza di 1 mese).

In ogni impresa dovrà quindi essere discusso ogni anno tra datore di lavoro e dipendenti “l’impiego delle tecnologie digitali” per poter “garantire il rispetto del tempo di riposo e dei congedi” dei dipendenti. Concretamente, cos’è la disconnessione ? A titolo d’esempio, i dipendenti di una grande impresa non sono tenuti a rispondere alle mails al di fuori degli orari di lavoro, un’altra grande impresa ha dato il via ad un Mooc per formare i managers ai rischi della connessione permanente, ed instaurato delle giornate senza mails.

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