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5 questioni sul distacco di lavoratori in Francia

Per fare fronte ad una tendenza in continua crescita, che suscita aspre critiche di “dumping sociale”, con montaggi sempre pù complessi, il diritto francese ed il diritto comunitario tentano di rinforzare il quadro normativo dei lavoratori distaccati.

  1. Quali sono le disposizioni che regolano il distacco dei dipendenti in Francia d’imprese stabilite all’estero?

Ai termini dell’articolo L. 1261-3 del Codice del lavoro i dipendenti distaccati sono definiti come « i dipendenti di un datore di lavoro regolarmente stabilito ed esercente la propria attività al di fuori della Francia e che, prestando regolarmente servizio per il conto di quest’ultimo, eseguono delle prestazioni alla richiesta di detto datore di lavoro durante un periodo determinato sul territorio nazionale”. L’articolo L. 1262-1 del Codice del lavoro aggiunge che “un datore di lavoro, stabilito al di fuori della Francia, puo’distaccare temporaneamente dei lavoratori sul terriotorio nazionale, a condizione che esista un contratto di lavoro tra detto datore di lavoro e il dipendente e che il loro rapporto di lavoro sussista durante il periodo di distacco. […]”.

Quest’articolo prevede tre scenari di distacco:

  • Il distacco per conto del datore di lavoro e sotto la sua direzione, nell’ambito di un contratto concluso tra questo ed il destinatario della prestazione stabilito o esercente in Francia;
  • Il distacco verso una sede facente parte della stessa impresa o di un’impresa dello stesso gruppo;
  • Il distacco per conto del datore di lavoro senza che esista un contratto tra questo e il destinatario della prestazione.

Inoltre, l’articolo L.1262-2 del Codice del lavoro ammette che un’impresa esercente un’attività di lavoro temporaneo al di fuori dalla Francia possa distaccare dei dipendenti verso un’impresa utilizzatrice stabilita o esercente in Francia, a condizione che esista un contratto di lavoro tra l’impresa straniera ed il dipendente e che il loro rapporto di lavoro sussista durante il periodo di distacco.

In ogni caso, il contratto tra datore di lavoro e il dipendente distaccato sussiste durante il periodo di distacco.

Invece, la durata del distacco non è precisata dai testi che fanno riferimento solamente ad un carattere “temporaneo” del distacco.

L’articolo L. 1262-3 del Codice del lavoro apporta inoltre un’importante precisione per evitare il ricorso abusivo al distacco, imponendo l’applicazione della normativa giuslavoristica francese nelle situazioni in cui un datore di lavoro “eserciti, nello Stato in cui è stabilito, delle attività che rilevano esclusivamente della gestione interna o amministrativa, o quando l’attività che realizza sul territorio nazionale è effettuata in modo abituale, stabile e continuativo”. Il testo aggiunge che il datore di lavoro “non puo’ prevalersi delle disposizioni in materia di distacco quando la sua attività all’estero comporta la prospezione di nuovi clienti o l’assunzione di dipendenti su questo territorio”, in tal caso il datore di lavoro è sottoposto al codice del lavoro francese applicabile alle società stabilite sul territorio francese.

  1. Quali sono le disposizioni che si applicano ai lavoratori distaccati in Francia ?

È necessario distinguere l’applicazione delle disposizioni di diritto del lavoro da quelle che rilevano del diritto della previdenza sociale.

  • In materia di diritto del lavoro, la direttiva 96/71/CE del Parlemento Europeo e del Consiglio del 16 dicembre 1996 concernente il distacco dei lavoratori effettuato nell’ambito di una prestazione di servizi ha instaurato un “nocciolo duro” di condizioni di lavoro nello Stato membro ospitante che devono essere applicate in determinati settori, per i prestatari di servizi stranieri, qualunque sia la legge applicabile alla relazione di lavoro. Tali condizioni sono: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite; tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea da parte di imprese di lavoro temporaneo; sicurezza, salute e igiene sul luogo di lavoro; provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

Risulta inoltre dal Regolamento “Roma I” n° 593/2008 del 17 giugno 2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, che le parti sono libere di scegliere la legge applicabile al contratto individuale di lavoro a condizione di non privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che sarebbe applicabile, in assenza di scelta. Il Regolamento aggiunge che, in assenza di scelta della legge applicabile ad opera delle parti, il contratto di lavoro è disciplinato dalla legge del paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro; questo paese non è reputato cambiare quando il lavoratore effettua temporaneamente il suo lavoro in un altro paese. Quindi, se le parti non hanno scelto una legge diversa applicabile al loro contratto individuale di lavoro, la legge applicabile al loro rapporto di lavoro rimane quella del luogo di esecuzione abituale del contratto di lavoro, anche in caso di distacco. Il Regolamento prevede tuttavia che le leggi di polizia (disposizioni imperative) del giudice adito siano applicabili alla relazione di lavoro qualunque sia la legge applicabile al contratto di lavoro.

Verrà ad aggiungersi la direttiva 2014/67/UE del 15 maggio 2014, che avrebbe dovuto essere recepita dagli Stati membri al più tardi il 18 giugno 2016 (non ancora recepita in Francia), che prevede l’instaurazione di meccanismi che realizzano una lotta più efficace contro le frodi alle disposizioni della direttiva 96/71/CE.

In diritto francese, l’articolo L. 1262-4 del Codice del lavoro francese stipula che se il datore di lavoro distacca temporaneamente i suoi dipendenti verso la Francia, questi sono soggetti alle disposizioni di diritto del lavoro applicabili ai dipendenti impiegati da imprese dello stesso ramo di attività stabilite in Francia, per tutti gli ambiti seguenti:

  • Libertà individuali e collettive nelle relazioni di lavoro;
  • Discriminazioni e parità di trattamento tra uomini e donne;
  • Protezione della maternità, congedi di maternità, congedi di paternità e assistenza ai figli, congedi per motivi di famiglia;
  • Condizioni di cessione temporanea dei lavoratori e garanzie per i lavoratori di agenzie di lavoro temporaneo;
  • Esercizio del diritto di sciopero;
  • Durata del lavoro, riposo a titolo compensativo, giorni festivi, ferie annuali retribuite, durata del lavoro e lavoro notturno dei giovani lavoratori;
  • Condizioni di assoggettamento alle casse dei congedi intemperie;
  • Salario minimo e pagamento, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario e gli elementi variabili fissati per via legale o convenzionale;
  • Regole relative alla salute e alla sicurezza sul luogo di lavoro, età minima per ammissione al lavoro, lavoro minorile;
  • Lavoro illegale.
  • In materia di diritto della previdenza sociale, i dipendenti distaccati che rientrano nel campo di applicazione dei regolamenti comunitari o di convenzioni bilaterali di sicurezza sociale, restano soggetti al al regime di sicurezza sociale del loro paese d’origine.
  1. Quali sono le formalità da espletare in pratica in vista del distacco di lavoratori in Francia ?

In primo luogo, per poter lavorare in Francia, i cittadini di paesi terzi all’Unione Europea (UE), di Stati facenti parte dello Spazio Economico Europeo (SEE) o della Confederazione svizzera, devono essere titolari di un’autorizzazione di lavoro, rilasciata dallo Stato sul territorio del quale è stabilito il loro datore di lavoro, che sia valida per il lavoro che svolgeranno in Francia.

La legge n°2014-790 del 10 luglio 2014 ha rinforzato le formalità relative al distacco inserendo l’articolo L.1262-1-2 nel Codice del lavoro, ai termini del quale, il datore di lavoro che realizza un distacco di lavoratori in Francia, deve, da un lato, indirizzare una dichiarazione, preliminarmente al distacco, all’ispettorato del lavoro del luogo in cui prende inizio la prestazione di lavoro, dall’altro, designare un rappresentante dell’impresa in Francia, incaricato di mantenere il collegamento con l’ispezione del lavoro durante la durata della prestazione.

Questa legge ha inoltre inserito l’articolo L.1262-4-1 nel Codice del lavoro, che impone al committente, di assicurarsi che il prestatario del servizio che distacca dipendenti in Francia, che abbia adempiuto, preliminarmente al distacco, le obbligazioni di cui sopra.

Nel perseguimento dell’obiettivo di lotta contro le prestazioni di servizio internazionali illegali, la legge n°2015-990 del 5 agosto 2015, ha completato questo meccanismo, prevedendo che nel caso in cui ometta di farsi rimettere copia della dichiarazione dalla sua controparte, il committente deve indirizzare, nelle quarantotto ore che seguono l’inizio del distacco, una specifica dichiarazione all’ispettorato del lavoro. Il committente ha quindi una responsabilità in caso di non osservanza dell’obbligo legale del prestatore di servizi estero (V. JCP S 2015, 1323, étude L. Gamet et S.Guedes da Costa).

Occorre ricordare che esistono disposizioni specifiche nei settori del trasporto terrestre e fluviale stabiliti al di fuori del territorio francese che distaccano del personale viaggiante o navigante in Francia.

  1. Quali sono i controlli e le sanzioni che si incorrono ?

La legge del 6 agosto 2015 ha ampliamente modificato i controlli per la lotta contro le frodi al distacco. In particolare, tale legge ha inserito nel Codice del lavoro gli articoli da L.1263-3 a L.1263-7. Queste disposizioni prevedono controlli e sanzioni particolari, quando il datore di lavoro, non stabilito in Francia, che distacca lavoratori in Francia, commette una grave infrazione alle disposizioni relative al salario minimo, al riposo quotidiano e settimanale, alla durata massima del lavoro quotidiano e settimanale, nel caso in cui non esibisca sul luogo di realizzazione della prestazione, alla domanda dell’ispettorato del lavoro, i documenti tradotti in lingua francese, o ancora nel caso in cui le condizioni di lavoro o di alloggio dei dipendenti distaccati siano incompatibili con la dignità umana.

In caso di violazione agli obblighi di dichiarazione preliminare di distacco, il prestatore di servizi estero e il committente incorreranno in sanzioni amministrative. Lo stesso vale se il datore di lavoro estero o il suo rappresentante, non presentano all’ispettorato del lavoro i documenti tradotti in lingua francese. L’importo massimo dell’ammenda è di 2 000 € per ogni dipendente distaccato e di un massimo di 4 000 € in caso di reiterazione entro un anno a decorrere dal giorno della notificazione della prima ammenda. Il montante totale dell’ammenda arriva sino a 500 000 €.

In funzione delle ripetizioni o della gravità delle circostanze, la sanzione amministrativa puo’ arrivare fino ad un mese di sospensione temporanea della prestazione di servizi in questione, restando inteso che questa sospensione non provoca né la rottura né la sospensione del contratto di lavoro.

Inoltre, se il committente è informato da un agente dell’ispezione del lavoro di mancati pagamenti, totali o parziali, del salario minimo legale o convenzionale, deve ingiungere al prestatore di servizi distaccante di versare lo stipendio e, in difetto di regolarizzazione, deve recedere dal contratto di prestazione di servizi, altrimenti sarà considerato responsabile in solido con il datore di lavoro per il pagamento degli stipendi ai dipendenti distaccati.

Pér di più, in caso di ricorso abusivo al distacco, il dipendente distaccato potrà invocare l’esistenza di un contratto di lavoro di diritto francese, con tutto cio’ che ne consegue in termini di stipendio, di risarcimento del danno per lavoro simulato in caso di rottura del contratto a di affiliazione agli organismi di previdenza sociale francese, a prescindere dal fatto che il datore di lavoro avente realizzato il distacco sia in misura di produrre certificati di affiliazione ad un regime di previdenza sociale estero.

Infine, è opportuno menzionare che le organizzazioni sindacali rappresentative possono intentare tutte quelle azioni legali che rilevano dell’applicazione della normativa sul distacco temporaneo di un’impresa non impiantata in Francia a favore di un dipendente, senza dover provare di avere un mandato del dipendente in questione, a condizione che quest’ultimo non abbia manifestato la sua opposizione entro un periodio di quindici giorni a decorrere dalla data in cui l’organizzazione sindacale gli ha notificato la decisione di agire in giudizio.

  1. Quali sono le evoluzioni attese del quadro legale del distacco di dipendenti in Francia ?

La Commissione europea ha presentato il 18 marzo 2016 un proposta di direttiva, che modifica la direttiva europea 96/71/CE. L’obiettivo di questa proposta è di “lottare contro le pratiche scorrette e promuovere il principio  fondamentale della pari retribuzione a parità di lavoro nello stesso luogo”.

In particolare, essa ha introdotto un periodo massimo di distacco. Questo comporta che, in caso di distacco per una durata prevista o effettiva superiore a 24 mesi, si considera che il lavoro sia normalmenete effettuato sullo Stato membro ospitante, e ai lavoratori distaccati verrà applicato il diritto del lavoro di questo Stato,  a meno che le parti, ai termini del regolamento Roma I, non abbiano scelto come applicabile al contratto una legge diversa.

Peraltro, questa proposta instaura una parità di trattamento in materia di remunerazione tra lavoratori distaccati e lavoratori locali, prevedendo che il diritto di uno Stato membro possa “garantire che il ricorso al sub-appalto non conferisca alle imprese la possibilità di eludere le norme a garanzia delle condizioni base di lavoro e di occupazione in materia di remunerazione”. L’articolo 3 della direttiva prevede il “nocciolo duro” delle condizioni di lavoro e di impiego nello Stato membro ospitante che deve essere applicato dal prestatore di servizi è modificato : il termine “retribuzione” viene a sostituirsi al termine “tariffe minime salariali”; questo articolo prevede inoltre che gli Stati membri debbano pubblicare sul proprio sito internet nazionale ufficiale, gli elementi costitutivi della retribuzione.

Per concludere, la proposta stabilisce le condizioni applicabili ai lavoratori temporanei distaccati di un’agenzia di somministrazione del lavoro stabilita su uno Stato membro diverso da quello dell’impresa utilizzatrice: le condizioni che si applicano ai lavoratori transfrontalieri impiegati nelle agenzie di lavoro temporaneo devono essere identiche a quelle che sono applicate dalle imprese nazionali che impiegano lavoratori temporanei.

In diritto francese, l’attuale progetto di riforma della legge sul lavoro, intende altresì rafforzare il quadro giuridico del distacco prevedendo nuove misure di lotta contro il lavoro illegale.

In seguito alla proposta di direttiva della Commissione europea non sono mancate le obiezioni dei paesi dell’est, i quali beneficiano delle disposizioni attuali, entrate in vigore prima del loro ingresso nell’Unione europea. Undici Stati membri hanno infatti appena avviato la procedura detta del “cartellino giallo”, come prevista dal Trattato di Lisbona, per contestare questa proposta in nome del principio di sussidiarietà. Alla luce delle disparità economiche e sociali esistenti tra gli Stati membri, la revisione della direttiva costituisce una responsabilità politica importante non solo all’interno dei confini dei singoli Stati membri, ma sulla scala ben più ampia di tutto il territorio dell’Unione europea.

 

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aurora visentin

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